Szanowna Pani Minister,
W imieniu Prezydium Krajowego Zarządu KNSZZ „Ad Rem” uprzejmie dziękuję za przesłanie naszej organizacji związkowej projektu Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów: UD183) w ramach konsultacji społecznych. Rzeczony projekt uważamy za krok w dobrym kierunku.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że zachowania niepożądane w miejscach pracy stanowią coraz większy problem, co obserwujemy w swojej codziennej związkowej pracy. Tymczasem w przepisach prawa pracy formułowane są pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy, takie jak mobbing, dyskryminacja (w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), a także środki ochrony prawnej dla ich ofiar. Przepisy te powstały jednak ponad 20 lat temu i nie nadążają za zmieniającymi się stosunkami społecznymi i zawodowymi. Środowiska pracownicze od lat zwracają uwagę na niedoskonałość tych regulacji, które nie obejmują wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się w świecie pracy, pozbawiając w wielu przypadkach ich ofiary należytej ochrony prawnej.
Regulacje prawne obowiązujące w Polsce nie są w pełni dostosowane do wymogów Konwencji nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Mimo że Polska nie ratyfikowała tego aktu prawnego i nie ma formalnego obowiązku dostosowania przepisów ustawowych do postanowień konwencji, ustawodawstwo krajowe winno starać się dorównać światowemu standardowi ochrony wyznaczanemu przez MOP. Nie można tego powiedzieć o obecnie obowiązujących przepisach, bowiem konwencja przewiduje rozwiązania, które – nawet jeżeli funkcjonują w polskim porządku prawnym – wymagają w niektórych miejscach doprecyzowania, a w innych przeciwnie, uogólnienia i przyjęcia większej swobody. Proponowany projekt wydaje się odpowiadać na te potrzeby.
Przechodząc do omówienia poszczególnych zapisów:
Art. 1 pkt 1 – Pozytywnie opiniujemy dodanie w definicji molestowania słów „na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”, które znajdowały się już w definicji molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne jest bowiem molestowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika. Definicje te powinny być więc zróżnicowane jedynie przyczyną. Dodatkowe wyodrębnienie formy jedynie przy molestowaniu seksualnym mogło prowadzić do wątpliwości interpretacyjnych.
Art. 1 pkt 2 – Pozytywnie opiniujemy uściślenie i uszczegółowienie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, a co za tym idzie ujednolicenie pojęć kodeksowych. Nie miał bowiem uzasadnienia fakt, że w dotychczasowym art. 943 § 3 i 4 KP była mowa o zadośćuczynieniu i odszkodowaniu, zaś w art. 183d KP – jedynie o odszkodowaniu.
W naszej ocenie jednak przepis ten powinien odnosić się nie tylko do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co zgodnie z art. 183a § 2 KP oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, ale również do naruszenia zasady równych praw określonej w art. 112 KP. „Zasada niedyskryminacji (art. 113 KP, art. 183a-183e KP) nie jest tożsama z określoną w art. 112 KP zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku z sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 183d KP. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej” (postanowienie SN z 18.10.2023 r., I PSK 103/22, LEX nr 3616232). Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 lub z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107). W tej koncepcji zasada niedyskryminacji może być postrzegana jako kwalifikowana postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników.
Dodatkowo w przypadku naruszenia zasady równych praw roszczenie pracownika winno być oparte na art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. W takim przypadku to na nim ciąży obowiązek udowodnienia swojego roszczenia zgodnie z art. 6 KC, co często jest niemożliwe, gdyż pracownik nie ma dostępu do np. siatki wynagrodzeń w danym zakładzie pracy, dokumentów z procesu awansowego itp. Sytuacja taka nie jest zgodna również z celem, który został wskazany w uzasadnieniu do przedstawionego przez Państwa projektu, a mianowicie „realizacji zasady pełnej regulacji kodeksowej spraw z zakresu indywidualnego prawa pracy”.
Należy więc rozważyć możliwość rozdzielenia pojęć nierównego traktowania definiując je jako naruszenie zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki i niespowodowane przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji oraz dyskryminacji, jako jego kwalifikowanej formy, tj. nierównego traktowania ze względu na jakąś szczególną cechę prawnika. Przy czym ta kwalifikowana postać winna być obciążona dotkliwszą sankcją.
Obecne przepisy stoją w dużej kontrze do języka nieprawniczego. Pracownicy nie rozumieją, że nie można mówić o nierównym traktowaniu w przypadku, gdy nie chodzi o dyskryminację ze względu na określone kryterium. Co więcej zapisy te są nadal zbyt skomplikowane i nie odpowiadają na postulaty przejrzystości i jasności prawa. Wydaje się, że w łatwy sposób, zaproponowany wyżej, można byłoby je uprościć.
Art. 1 pkt 3 – Pozytywnie również należy zaopiniować nałożenie na pracownika w pierwszym etapie procesu jedynie uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zakresie zachowań, o których mowa w art. 183a § 5 i 6 KP, a na pracodawcę obowiązku wykazania, że nie dopuścił się jej naruszenia. Oczywistym jest natomiast fakt, że na wnioski dowodowe pracodawcy, pracownik będzie już musiał odpowiedzieć wnioskami dowodowymi na wykazanie faktu przeciwnego.
Na aprobatę zasługuje również zobowiązanie pracodawcy do aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem, w szczególności wyodrębnienie w tym zapisie działań prewencyjnych. Z naszej zawodowej praktyki wynika bowiem, że pracodawcy ograniczają się jedynie, jeśli w ogóle, do tworzenia procedur antydyskryminacyjnych i antymobbingowych na wypadek wystąpienia już tych zachowań niepożądanych. Tymczasem – w naszej ocenie – działania pracodawcy winny być przede wszystkim ukierunkowane na zapobieganie i w ogóle niedopuszczaniu do zachowań niepożądanych poprzez właśnie działania prewencyjne np. w postaci szkoleń, ankiet badania satysfakcji pracowników, jasnych i przejrzystych zasad wynagradzania, awansowania itp.
Art. 1 pkt 4 – Zmiana art. 94 pkt 2b jest zmianą w dobrym kierunku jednak w kontekście uregulowań Kodeksu Pracy, które mają pozostać niezmienione, nie widzimy różnicy między „wszelkim nierównym traktowaniem” oraz „dyskryminacją”. Jak wyżej wskazaliśmy (uwagi do art. 1 pkt 2 projektu) zgodnie z art. 183a § 2 KP równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. A contrario – nierówne traktowanie oznacza dyskryminowanie. Proponowany zapis unaocznia bałagan pojęciowy i sprzeczność języka kodeksowego z językiem nieprawniczym.
Natomiast dodanie art. 94 pkt 2c jest jak najbardziej zrozumiałe i pożądane. W jasny sposób unaocznia zarówno pracownikom jak i pracodawcom w jakich obszarach najczęściej dochodzi do naruszenia godności pracownika i na co należy zwrócić szczególną uwagę przy ustalaniu tak ważnych działań prewencyjnych. Jednocześnie użycie słów „w szczególności” nie zamyka tego katalogu.
Art. 1 pkt 5 – zmiana ta zasługuje na szczególne uznanie i odpowiada wieloletnim postulatom organizacji pracowniczych. Dotychczasowa definicja mobbingu była zbyt skomplikowana, nieżyciowa i niemożliwa do wykazania, co obrazują przedstawione w uzasadnieniu projektu statystyki postępowań sądowych. W naszej związkowej pracy spotykaliśmy się z przemocą w miejscu pracy, która prowadziła do ludzkich dramatów, jednak nie wpasowywała się w bardzo rozbudowaną definicję mobbingu, bo nie została spełniona tylko jedna z przesłanek.
Nowa definicja znacząco tę sytuację upraszcza. Przemoc jest bowiem przemocą bez względu na cel sprawcy i skutki jakie wywołuje („powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”). Ważna tutaj jest przede wszystkim czynność sprawcza, tj. nękanie. Nękanie to może mieć najróżniejsze formy, co powinno zostać pozostawione ocenie pracodawcy, a w dalszej kolejności sądu. Nie mniej jednak dla celów informacyjnych projektodawca w § 4 wymienia przykładowe przejawy nękania. Zrezygnowano również z przesłanki długotrwałości, która była definiowana przez sądy od 6 miesięcy do nawet jednego dnia (por. wyrok SN z 22.04.2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815), a także prowadziła do nieuwzględnienia wielu przypadków mobbingu, w których ofiara doświadcza powtarzających się, lecz krótkotrwałych aktów agresji lub upokorzeń, co potwierdza szerokie w tym zakresie orzecznictwo sądowe wymienione w treści uzasadnienia projektu. Projektodawca precyzuje również jak w przypadku molestowania i molestowania seksualnego, że czynność sprawcza może mieć postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, a także kto może być sprawcą mobbingu. Przy czym projekt słusznie zwalnia z odpowiedzialności za mobbing pracodawcę, który należycie wykonywał swoje obowiązki, a sprawcą nie było osoba, której powierzono czynności zarządcze lub nadrzędną pozycję.
Art. 1 pkt 6 i 7 – jak najbardziej zasadnym jest również wprowadzenie obowiązku określenia działań prewencyjnych w regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy, przy współdziałaniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Organizacje związkowe posiadają w przeważającej mierze wieloletnie doświadczenia w przeciwdziałaniu zachowaniom niepożądanym i będą mogły służyć pomocą zarówno pracodawcy, jak i pracownikom. Dodatkowo zapis ten spowoduje, że przepisy statuujące obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym nie będą przepisami martwymi. Wykonywanie zaś tak określonych obowiązków przyczyni się w dalszej perspektywie do efektywności pracy w danym zakładzie pracy, zmniejszy prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów i zachowań niepożądanych.
Art. 2 – W naszej ocenie okres na dostosowanie aktów, o których mowa w art. 1041 i 1041a § 1 KP można wydłużyć do 6 miesięcy. Należy pamiętać, że zmiany te wymagają racjonalnych, przemyślanych działań, a także mogą wymagać ogłoszenia konkursów lub przetargów np. na szkolenia, badania satysfakcji pracowników, a także negocjacji z organizacjami związkowymi.
Jak wyżej wskazaliśmy przedstawiony projekt oceniamy jako krok w dobrym kierunku i zasługujący na pozytywną opinię organizacji pracowniczych. Nie mniej jednak w naszej ocenie nie można na nim poprzestać. Zmian i uproszczenia wymagają – jak wyżej wskazaliśmy – definicje nierównego traktowania oraz dyskryminacji. Nie można też poprzestać na zwiększaniu przysługującego pracownikowi zadośćuczynienia. Pamiętać należy, że nie tylko surowość, ale także nieuchronność kary jest ważna w skutecznym odstraszaniu potencjalnych sprawców zachowań niepożądanych. Pracownicy doświadczający dyskryminacji, molestowania, molestowania seksualnego i mobbingu winni móc być wspierani, zarówno w sądzie, jak i na etapie przedsądowym, przez pracowników Państwowej Inspekcji Pracy. Wymaga to jednak zwiększenia kompetencji i obowiązków inspektorów pracy, ale też nakładów finansowych na PIP, o co również postulujemy.
Z wyrazami szacunku,